過去6か月の間に、これらの前例のない時代に始まる電子メール、テキスト、ツイート、または投稿を見てきました。この時点で、前例のないことがトップワードの1つになっています 人々は二度と聞きたくない 。腐敗しているように聞こえますが、これは私たちが現在直面している地震モーメントの正確な説明であり、これらの前例のない時代に、コロナウイルスパンデミック（COVID-19）が家族に直接影響を与えることに対処する人々にとって前例のない法的問題がありますと友達、肉体的および精神的な幸福、そして雇用。
ビジネスとしてそして 学校 再開し始めると、制御不能なパンデミックの真っ只中に仕事に戻ることに大きな不快感と不安を感じる多くの人々がいます。 COVID-19の前に存在していた責任に加えて、人々は、家庭の提供者、教師、および/または介護者など、パンデミックの現実に適応するために新しい役割を引き受けなければなりませんでした。愛する人を失ったことを悲しんだり、ウイルスから回復したりしているのも悲痛な現実です。人々は、仕事に戻ることと、自分自身や子供、両親、同僚を意図せずにウイルスにさらす可能性についての決定を検討しています。一部の保護者は、リモートで作業できないか、オンラインスクールを通じて子供たちに仕事と教育の両方を行うことができないため、子供たちを対面式のクラスに送り返すしかないと感じています。教師と生徒が戻ってきました 安全プロトコルを実施していない学校 、 そのような 社会的距離または必須のマスク着用 。
要するに、企業や学校の再開は、個人的および職業的レベルで複雑な問題を提起し、従業員が自分自身と彼らの愛する人を保護するために法律をどのように使用できるかというより大きな問題につながります。
まず、 家族初のコロナウイルス対応法 （FFCRA）は、労働者が500人以下の企業の従業員に、パンデミックのために学校が閉鎖された場合に、緊急有給病欠（EPSL）および拡大家族および医療休暇（EFMLA）の資格を与えます。 EPSLは、2週間の有給の病気休暇を提供し、記載されている理由で資格を得る対象雇用主のすべての従業員に適用されます。 EFMLAはさらに10週間の休暇を提供し、適用されます それだけ COVID育児が利用できないために資格を得る、対象となる雇用主と30日間雇用された人々。 FFCRAは、2020年3月18日に法に署名され、2020年4月1日に発効しました。議会が法を延長しない限り、FFCRAは2020年12月31日に失効する予定です。従業員がFFCRAで規定されている休暇を使い果たすと、その従業員はそれ以上の緊急休暇を取得する資格がなくなります。労働省が対処し、Barrett＆Farahanyがまとめた質問と回答の広範なリストにアクセスするため そのウェブサイトで 。さらに、Covid-19の時代のすべきこととすべきでないことの説明を読むことができます。 このブログ投稿で 。
第二に、 障害を持つアメリカ人法 （ADA）は、15人以上の従業員を抱える民間および公的機関に適用され、現在または過去の障害を持つ従業員に合理的配慮の資格を与えます。従業員は、宿泊施設を要求するために雇用主に連絡する必要がありますが、書面または正式な要求である必要はありません。雇用主は、合理的配慮の要求に応じて従業員に対して報復することはできません。年齢のみに基づく宿泊施設はありませんのでご注意ください。宿泊施設のリクエストプロセスは、雇用主と従業員の間のインタラクティブなプロセスであることが意図されており、リモートワーク、高品質の個人用保護具（PPE）など、COVID-19に固有のさまざまな宿泊施設について話し合うことができます。休暇時間、ローテーションスケジュール、プレキシガラスバリア、HEPAフィルター、および職務の変更。 FFCRAとは対照的に、宿泊施設を受け取る場合、雇用主に過度の困難がない限り、従業員は雇用期間中その宿泊施設を利用する権利があります。 ADAがCOVID-19に関連する宿泊施設にどのように適用されるかについての包括的なレビューを見ることができます ここ 。
第三に、 労働安全衛生局 （OSHA）と 疾病管理予防センター （CDC）はどちらも職場の安全に関する詳細な情報を公開しており、従業員が最新のガイダンスを知っておくのは良い習慣です。 OSHAガイダンスは、さまざまなフェーズと、それらのフェーズでのビジネスに関する考慮事項を示しています。 CDCのガイダンスは、ウイルスから身を守るための最善の方法を規定しています。職場復帰に関するOSHAのガイダンスを見ることができます ここ CDCのガイダンスを見ることができます そのウェブサイトで 。
雇用主は、パンデミックの際に従業員を支援し、本当にオフィスに戻る必要があるかどうかを評価するために積極的な措置を講じることができ、またそうすべきです。雇用主は、オフィスに戻ることについての従業員の認識を理解し、育児/介護の状況を評価し、従業員をどのようにサポートできるかについてのフィードバックを受け取るための匿名の調査を提供するなど、従業員の快適さのレベルを測定するツールを検討する必要があります。雇用主がオフィスでの仕事を必要としている場合、彼らは何が起こるべきかについての計画を立てるべきです いつ オフィスの誰かがウイルスに感染します。雇用主は、直接働くことを求められている従業員を保護するために、自分が何をしているのかについて可能な限り透明性を保つよう努めるべきです。
職場に戻ったときに、雇用主が実施している手順について懸念がある場合は、上司または上司に相談してください。深刻な問題が発生した場合は、404-487-0903までご連絡いただくか、当社のWebサイトwww.justiceatwork.comにアクセスして、問題について話し合うことができる弁護士との電話をスケジュールしてください。
COVID-19救済のためのリソース： https://www.justiceatwork.com/covid-19-resources
