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業績評価の書き方

誰もが自分の業績についてフィードバックを得る可能性を楽しんでいるわけではありません。最も優秀な従業員でさえ、年次業績評価で上司が彼らについて何を言うかわからないことは、不安を誘発する可能性があります。そのため、従業員に対して、敬意を持って、正直で、公正な業績評価を書くことが非常に重要です。あなたが何を書いても、思いやりを持ってそれを届けてください。

業績評価を書くことは、上司にとってもストレスになる可能性があります。マークを逃した職務記述書の領域について、どのようにして巧みに誰かに伝えることができますか?パフォーマンスを向上させる正確な方法を誰かに明確に説明するにはどうすればよいですか?



ここでは、従業員が自信を持って前進し、向上するのに役立つ業績評価を作成する際に避けるべきヒント、ベストプラクティス、および事柄をいくつか紹介します。

業績評価の利点

従業員の業績評価は、会社の健康に重要な役割を果たすため、前向きな経験と見なす必要があります。マネージャーと従業員が、将来より効果的に成功するために会社が採用できる方法について話し合う機会です。従業員、マネージャー、そして会社全体の長所と短所を見ることができます。

成功するパフォーマンスレビューは次のとおりです。



  • 雇用主に役立つ: 業績評価は会話でなければなりません。従業員には、チームと会社がより効果的に働くことができると彼らがどのように考えているかを率直に表現する機会を提供する必要があります。従業員の視点から、何が機能していないかについての新鮮な視点を聞くことができます。
  • 従業員に役立つ: よく書かれたレビューは、従業員が行っている良い仕事の検証と、彼らがどのように改善できるかについての建設的なフィードバックを提供します。これは、彼らが専門的に成長し、取り組むべき明確な目標を与えるのに役立ちます。これは、彼らが自分のキャリアのために、そして会社の資産として自分自身を向上させるのに役立ちます。
  • 会社に役立つ: これらのレビューを通じて、経営陣と従業員は、全体として改善するために全員がどのように協力できるかを知る機会を得ます。経営陣は、個人レベルと企業レベルの両方で、人々が全面的にどのように行動しているかを知ることができます。次に、問題領域に対処し、成功を活用するためのゲーム計画を作成できます。

レビューは、うまくいった仕事と会社全体の改善へのロードマップに感謝します。

パフォーマンスレビュープロセス

十分な規模の企業では、業績評価を管理するタスクは人材(HR)部門にあります。 HRリーダーは、レビューを行う人とレビューされる人の両方に事前にレビューフォームを配布します。レビューを受けた人は自己評価を完了し、その年に何を成功させたかについて述べ、ガイダンスとトレーニングで改善できると信じている分野に注目します。

ビジネスの規模と構造に応じて、これは業界ごとに異なります。従業員がほんの一握りの小さな会社の場合、マネージャーまたは所有者でさえレビューを管理するのに適した人物です。レビューを行う人は誰でも上級管理職の立場にあり、日常的にレビューしている従業員と頻繁に連絡を取る必要があります。チームメンバーは、共同のピアレビュープロセスでお互いをレビューする場合があります。このアプローチは、管理職の誰かよりも同僚が互いに緊密に連携している場合にうまく機能します。



業績評価を書くときに避けるべきこと

レビューを書くとき、 ベストプラクティスがあります そして、非生産的なレビューにつながる問題のあるテクニックがあります。レビュープロセスで作業するときに避けるべきことがいくつかあります。

  • しないでください 建設的なフィードバックを与えずにネガティブな点を指摘します。 従業員に悪いことや間違ったことをしていることを伝える場合は、それを行うための最も効果的または正しい方法を従業員に伝える必要があります。あなたが彼らに改善するための具体的な方法を与えないなら 彼らが成功するために必要なツール 、次にレビューを受けるときに、従業員のパフォーマンスに違いが生じることを期待しないでください。特定のプロセスの概要を説明する時間がない場合は、それらを教えることができるポイントパーソンとのフォローアップの予定を設定するようにしてください。
  • しないでください 会話を支配します。 会話中に従業員の関与が必要です。従業員の業績について話し合うときは会話を操縦する必要がありますが、会社の構造や管理スタイルについて彼らが言うことを受け入れてください。毎日会社をナビゲートしている人のように、会社のプロセスと構造を知っている人は誰もいません。彼らは、何が機能し、何が機能しないかについてフィードバックを提供するための設備が整っています。そして、あなたが彼らの批評に耳を傾ける気がないなら、あなたが彼らに提供する批評に彼らはどれくらいの株を入れますか?
  • しないでください 積み重ねる。 最悪の業績を上げている従業員であっても、彼らが間違っていることをすべて伝えてから30分しか経っていない場合は、レビューを成功させることはできません。レビュー全体を通して断続的に、彼らが正しく行っていることに注意してください。あなたが彼らに見ているのはネガティブだけだと彼らが感じているのなら、なぜ彼らは将来改善する意欲を感じるべきなのでしょうか?彼らが取り組むことができるものを特定のカテゴリにグループ化して、気まぐれな詳細に悩まされないようにしてください。間違っていることをすべて概説するのではなく、注意が必要な領域の概要を説明し、改善方法に関する解決策を提供します。
業績評価を書くときに含めるべきもの

避けるべきことがわかったので、レビューに組み込むためのいくつかのベストプラクティスを次に示します。

  • ポジティブでレビューをブックエンドします。 従業員がほとんど価値のないことをしたと感じたとしても、フィードバックを聞いて保持してもらいたい場合は、 あなたは彼らの士気レベルを保つために賞賛で始まりそして終わる必要があります 。ネガティブな会話を始めると、従業員がシャットダウンしてレビューの言葉を聞かない可能性があります。ネガティブの後にネガティブな音しか聞こえないと感じた場合、すべてのフィードバックを処理して消化することはできません。少なくとも、会話を始めるための前向きなものと、会議を終了するための良いものを彼らに与えてください。彼らが役に立たないと感じて立ち去ると、彼らは改善する動機や能力を失います。
  • 建設的なフィードバックに基づいて行動する具体的な方法を提供します。 従業員の改善すべき領域について話し合うときは、彼らがどのように改善できるかを正確に説明するようにしてください。従業員がレポートを書くのが苦手な場合は、良いレポートの書き方を正確に伝えてください。彼らはそれを行う適切な方法を示されたことがないので、何かがあまり得意ではないかもしれません。ネガティブフィードバックのためのネガティブフィードバックは、従業員に将来成長する方法を提供しません。
  • 数値またはアルファベットのパフォーマンス評価を与えます。 この方法は、すべての業界で機能するとは限りません。一部の人々の脳は、数字だけでなくテキストのブロックも処理しません。定義された評価システムがある場合、従業員は自分がどこに立っているかをより明確に把握できます。業界に定量的な基準がある場合、これらの評価システムは簡単に生成できます。営業で働いている場合、おそらく月に平均100の売上がAです。カスタマーサービスで働いている場合、レジ係がアイテムをスキャンできる速度に基づいて成功のバロメーターを作成できます。定量的なデータにアクセスできる業界では、評価システムを設定することで、従業員が会社の基準に従って業績がどの程度ランク付けされているかをよりよく理解できるようになる可能性があります。
  • 正直であるが合理的である。 レビューが熱烈な褒め言葉だけで構成されている場合、従業員は改善しません。彼らに正直なフィードバックを与えることは、それ自体が褒め言葉です。それはあなたがプロとして成長し改善する彼らの能力を信じていることを示しています。あなたの従業員がスペクトルの反対側にいる場合、レビューがあなたが彼らを批判してからわずか30分である場合、彼らは改善することができません。すべての従業員のポジティブとネガティブに焦点を合わせて、すべての従業員が改善し、批評を受け入れ続けることができるようにします。
ここからどこへ行くか

業績評価は単一の会話であってはなりません。これは、従業員、経営陣、および会社の構造の成長の始まりです。時間をかけて目標を設定し、建設的なフィードバックを提供することが重要です。そうすることで、従業員は自分のパフォーマンスを向上させるための具体的な方法を見つけることができます。

理想的には、業績評価で何も言われていないことは、従業員にとって驚きではありません。経営陣と従業員の間の適切なコミュニケーションチャネルは、年に1回だけでなく、一年中開いている必要があります。公式レビューは、関係するすべての関係者がチームとして一緒に前進するための明確なロードマップを提供する方法で、1年を要約する方法にすぎません。

プロットの要約を書く方法