マネージャーのための雇用のヒント: 7 つのステップで従業員を雇う方法を学ぶ

成功するビジネスは、チームでなければ意味がありません。スタートアップから国際的な巨大企業まで、あらゆる偉大な組織は、共通の目標に向かって一丸となって取り組む個々のチーム メンバーの才能の上に構築されます。このため、採用プロセスは、おそらくビジネス マネージャーの仕事を成功させるための単一の最も重要な要素です。

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• 7 つのステップで従業員を雇用する方法
• 適切な従業員を雇用するための 3 つのヒント
• より良いマネージャーになりたいですか?
• アナ・ウィンターのマスタークラスの詳細

アナ・ウィンターは、彼女の世界へのかつてないアクセスを提供し、ビジョンと創造性を持って、そして謝罪なしに導く方法を教えます。

7 つのステップで従業員を雇用する方法

堅実な企業では、採用担当者が定期的に新しい人材を採用するために呼び出されます。会社が充実した仕事と競争力のある報酬を提供している場合、求人情報が掲載されてから数時間以内に、求職者 (個人の候補者と求職者を代表するリクルーターの両方) が不足することはありません。

候補者の膨大なプールに直面した場合、適切な人を選択することは困難な作業になる可能性があります。しかし、組織化されたシステムが整っていれば、従業員の雇用はストレスのない、エキサイティングなプロセスになる可能性があります。特に、最良の候補者が現れ始めたときはそうです。

1. 位置を定義する .このステップは、求人情報を投稿する前に行われます。あなたとあなたの同僚は、会社の内部ニーズを評価し、満たす必要のある役割があるかどうかを判断する必要があります。おそらくあなたは規模を拡大しようとしており、CEO または人事部門は、会社の目標を達成するために追加のチーム メンバーが必要であると判断しました。または、ロールがすでに存在していて、以前の従業員によって最近空になった可能性があります。この場合、その人物を 1 対 1 で置き換えるか、役割を調整するか、または役割を存続させるかどうかを決定する必要があります。
2. 自分自身に問いかけてください。これは従業員なのか、それとも独立した契約社員なのか? 米国では、企業は 2 種類の労働者を雇用できます。 1 つは従業員であり、企業に専門的なサービスを提供するよう求められる場合があります。それと引き換えに、会社は従業員に給与、雇用期間を保証する契約、およびヘルスケアプランへのアクセス、有給休暇、年次休暇などの一連の福利厚生を提供する必要があります。代替案は、独立した請負業者です。これらの労働者は、雇用の継続が保証されておらず、現金給与以外の従業員給付を受け取ることはできません。それと引き換えに、独立請負業者は複数の会社で同時に働くことが許可されており、雇用主がこれらの請負業者の働き方をコントロールする方法には制限があります。その中間はパートタイムの従業員であり、フルタイムの従業員よりも給与システムでの勤務時間が少ないが、独立した請負業者のように、自分の時間を奪う別の仕事を持っている可能性が高い.パートタイムの仕事に最適な候補者を採用するのは難しいことに注意してください。ほとんどの人は、1 つの仕事で快適に生活したいと考えています。
3. 求人情報を掲載する .ポジションのパラメーターが社内で確立されたら、さまざまなプラットフォームで求人情報を作成します。今日の世界では、雇用主に多額の費用を請求する可能性がありますが、多くの人材派遣および採用サービスがプロセスを支援しています。コミュニティ ジョブ ボードは、トップの候補者を探しているが、大手リクルート担当者の料金を支払う余裕がない、コスト意識の高い中小企業経営者にとって優れたリソースとなります。個人的なネットワークも役立ちますが、常に最も適格な候補者が得られるとは限りません。より広範なビジネス ネットワークは、より幅広い候補者を提供できます。
4. 広い心でアプリケーションをレビューする .応募が開始され始めると、優れた職務内容を書いて競争力のある報酬を提供すれば、多くの候補者を獲得できますが、偏見のない心で各応募書類を読んでください。おそらく、あなたの頭の中には、求人に最適な従業員のイメージがあるでしょう。そして、おそらくその正確な候補者は採用プロセス中に浮かび上がりますが、心を開いておくことで、さらに優れた人を見つけることができます。
5. 上位の候補者にインタビューする .今日の求人市場では、応募者全員に面接を行うことはめったにありません。しかし、最初に面接をせずに誰かを雇うのは重大な間違いでもあります。これにより、対面での面接プロセスは、適切な候補者を見つけるための最も重要な部分の 1 つになります。就職面接の質問は、重要なトピックをカバーしていることを確認してください。候補者の個人的な自己評価について質問してください。これには、性格の特徴、仕事のスタイル、理想的な職場環境が含まれます。会社の文化についてのあなたの説明と、それに対する候補者の考えについて質問してください。潜在的な候補者に尋ねる: 私があなたに尋ねていないが、質問すべきである質問はありますか?職務の開始日、報酬、役職、従業員ハンドブック、従業員の福利厚生、健康保険、および候補者が関心を持つであろうその他の事項について明確にすることを忘れないでください。
6. デューデリジェンスを実行する .オファーを延長する前に、候補者について十分に知っていることを確認してください。照会先に電話し、必要なお金を払って犯罪歴の調査を行います。また、この段階では、公平な求職活動を行うための法的要件 (米国労働省が定めたもの) を満たしていることを確認する必要があります。適切な手順に従わなかったことを知るために、採用決定から少し離れた場所にいるのは嫌です。
7. 申し出する .多数の応募者の中から適切な候補者を見つけたと思われる場合は、提案された雇用条件を詳細に説明した正式な内定通知書を提出する時が来ました。候補者があなたの元で働くことに興味を持っているかもしれませんが、提案された給与、福利厚生、または社会保障や労働者災害補償保険などのその他の要素に感銘を受けない可能性があることに注意してください。この人に本当に働いてもらいたいのであれば、少し交渉する準備をしてください。最終的には、この候補者の要件が、彼らを最新の従業員として採用する機会と引き換えに価値があるかどうかを判断することになります。通常、最高の従業員は、あなたが支払う価値が十分にあるため、最後の一銭をつまむようなことはしないでください。

適切な従業員を雇用するための 3 つのヒント

最も成功しているマネージャーの一部は、求人に必要な優秀な人材を特定する際に、次の採用のヒントに従って生活しています。

1. 関連する仕事の要件を選択してください .大幅に資格が不足している潜在的な候補者がたくさん出てしまうほど、彼らをゆるくしないでください。一方、適切な従業員は、業界での過去 10 年間の経験を必要としない可能性があるため、必要以上に贅沢な不要な経験やスキルを要求して、潜在的に優れた従業員を怖がらせないでください。
2. 申請者の時間を尊重する .求人に応募するときに雇用主が犯す大きな採用間違いの 1 つは、候補者の求職活動で自分が唯一の選択肢であると思い込むことです。市場の優秀な人材は、複数のポジションを検討している可能性が高く、潜在的な従業員としてあなたにアプローチする際に、すでに内定をもらっている可能性があります。リスペクトは双方向です。したがって、候補者に会社の文化を尊重してもらい、求職申込書に記入して直接面接を受ける努力をしてもらいたい場合は、それを延長してください。彼らに敬意を表します。
3. 急がないで .採用の決定は、将来に大きく影響します。プロセスへの不安や現在の従業員への不満にとらわれて、新しい従業員を選ぶ際に性急な決定を迫らないでください。

これらのステップと採用のヒントを順守することで、従業員の雇用プロセスを、非常に必要だったものから、会社に活力を与える活気のある方法に変えることができます。すべてがうまくいって、適切なフィット感が見つかった場合、あなたとあなたの新入社員の両方が、同じ程度の熱意で初日を楽しみにしています。

より良いマネージャーになりたいですか?

私たち自身のビジネスを始めようとしているか、基礎をブラッシュアップしようとしているベテランの CEO であるかにかかわらず、人材管理、チームビルディング、効果的な職場でのコミュニケーションの詳細を理解することで、成功するベンチャーと失敗するベンチャーのすべてを分けることができます。 .アナ・ウィンターは、1988年からヴォーグ誌の​​編集長を務めている.アナ・ウィンターのクリエイティビティとリーダーシップに関するマスタークラスでは、コンデナストの現在のアーティスティック・ディレクターが、採用から、成功するチームを管理して、適切な聴衆に最善のサービスを提供する方法。

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